Recursos Humanos

COMO RECRUTAR E SELECIONAR PESSOAS



O processo de recrutamento nada mais é do que a busca do profissional ideal, primeiramente, no Banco de Currículos da empresa ou por meio de anúncios, consultorias, cartazes, etc.
Com essa procura, a empresa busca atrair candidatos para começar a realizar a seleção, que consiste em comparar os requisitos exigidos pelo cargo e as características apresentadas pelos candidatos. Esse processo ocorre por meio de entrevistas e de outros recursos, tais como: avaliações de conhecimento (teste escrito, entrevista técnica ou prova prática), avaliações do comportamento (testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupo) e que finaliza no preenchimento da vaga.
Deixamos claro que a área ou o responsável pelo recrutamento e pela seleção deve decidir a contratação em conjunto com o gerente ou chefe da área que está contratando ou com o proprietário/diretor da empresa.

O início do processo se dá com a formalização da vaga através da requisição de pessoal conforme modelo:

- Requisição de pessoal

Formas de recrutamento

a) Recrutamento interno

Antes de você divulgar a vaga ao mercado, o ideal é verificar a possibilidade de aproveitamento de seu próprio pessoal - o Recrutamento Interno . A empresa, dessa forma, procura preencher a vaga com o remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos, transferidos ou, ainda, transferidos com promoção.
O Recrutamento Interno exige intensa e contínua coordenação e integração da área de recrutamento e de seleção e/ou o responsável pelo processo com as demais áreas da empresa.

Fases do recrutamento interno

-Divulgação interna, via meios de comunicação (mural, e-mail, jornal interno, etc.)
-Inscrição dos candidatos;
-Levantamento do histórico profissional, abrangendo:
-Resultados da avaliação e da entrevista a que foi submetido o candidato,
quando este ingressou na empresa;
-Resultados do desempenho do candidato interno;
-Resultado dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno;
-Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo para o qual ele está sendo considerado, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e requisitos adicionais que se farão necessários;
-Verificação se as exigências para o cargo atual são compatíveis com o perfil do empregado.

b) Recrutamento externo

A empresa anuncia para o mercado uma vaga disponível. Isso pode ser feito de maneira aberta (com a identificação da empresa) ou de maneira fechada (sem a identificação da empresa). Existem empresas que preferem manter o sigilo quanto ao seu nome e a vaga que estão ofertando. Sendo assim, marcam a entrevista em hotéis ou em lugares que não sejam facilmente identificadas. Essa situação pode ocorrer porque o cargo é sigiloso; ou o nome da empresa é forte no mercado, atraindo um grande número de candidatos; ou a empresa situa-se em outro estado.

Fontes de recrutamento

A empresa pode recorrer a consultas a outras empresas, a quadro de avisos, a murais em escola, faculdades, entidades de classe e sindicatos; a empresas que assessoram profissionais na recolocação profissional; a agências de emprego; à veiculação em jornais, em rádios, em TV, entre outros meios.

Fases do recrutamento externo:

-Triagem de currículos - nessa etapa, deve-se verificar as qualificações essenciais do candidato. É a chamada primeira impressão, na qual se obtêm os dados favoráveis ou abaixo dos requisitos para o cargo;
-Entrevista inicial - deve ser observada a Carteira Profissional e o histórico do candidato em relação aos empregos anteriores, às experiências adquiridas e aos conhecimentos que ele detém;
aplicação de testes;
-Comparação dos resultados e escolha dos candidatos em potencial para encaminhamento à entrevista final;
-Entrevista final pela área requisitante;
-Solicitação de documentos;
-Exame médico;
-Admissão.


SELEÇÃO DE PESSOAS: Para Aquino, Cleber (1980 p. 164), "A seleção caracteriza-se pela investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos. É também um processo de pesquisa, porém realizada com maior profundidade. Inicia-se com as provas, apesar de alguns o realizarem com entrevistas." Uma Boa Seleção de Pessoas resulta em um bom profissional para a organização, isso é fato. Mas como se realizar essa seleção é o que se difunde nas organizações. A escolha de boas técnicas será o diferencial durante a seleção. Cito algumas que corriqueiramente são utilizadas, na sequência:

-Entrevista de Seleção;
-Provas de conhecimento ou capacidade;
-Testes de personalidade;
-Técnicas de Simulação.

Selecionar bem o pessoal é lucrativo para as duas partes, Organização x Colaborador, quando a mão de obra já vem qualificada os gastos para aprimorá-la são menores, em contra partida, para o colaborador, quão melhor seu potencial, melhor será seu reconhecimento perante a organização.

Confira dez dicas que podem ser valiosas em uma seleção.

1. Converse antecipadamente com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e pergunte diretamente quais as competências técnicas e comportamentais que ele considera indispensáveis para o profissional que será contratado.
2. Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não atendia as expectativas da empresa, foi convidado pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo? Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a área de RH deve estar atenta a todos os detalhes, inclusive no processo de Recrutamento e Seleção.
3. Utilize o banco de dados para ver se há algum colaborador que atua na empresa e que pode ser transferido de departamento. Valorizar a Prata da Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento do talento, o profissional já está integrado à cultura da empresa. Lembre-se que há casos de profissionais recém-contratados que são desligados da companhia, por não se adaptarem aos valores organizacionais.
4. Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso porque não são raros os casos de profissionais que comparecem a um processo seletivo e quando sentam para conversar com o selecionador, foram convidados para concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil. Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de interesse/atuação.
5. Hoje, há profissionais que atuam na área de Recrutamento e Seleção que utilizam amplamente as redes sociais, mentem uma rede de relacionamentos ativa. Isso pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos candidatos.
6. No primeiro contato com o candidato, converse e tente identificar o que ele espera da empresa, suas expectativas de ascensão profissional. Isso evitará a contratação de uma pessoa que, em pouco tempo poderá desligar-se da empresa com a alegação de "não era aquilo que esperava".
7. Apresente a empresa, mesmo que verbalmente ao profissional que participa do processo. Faça uma síntese institucional do negócio, da estrutura e das expectativas da organização em relação a quem será contratado. Vale lembrar que isso não é para assustar o candidato, mas sim para que ele tenha uma idéia de onde irá atuar.
8. Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que conseguiu identificar durante todo o processo de seleção. Mesmo um selecionador competente pode deixar passar alguma informação relevante de um profissional, principalmente se a seleção torna-se uma maratona com vários candidatos.
9. Juntamente com o gestor que ficará responsável pelo recém-contratado, simule uma situação que poderá ocorrer no dia a dia. Isso fará com que o candidato demonstre alguma aptidão valiosa para o cargo ou, então, total falta de "conexão" com a vaga em aberto.
10. Depois de realizar as etapas do processo seletivo, convide o gestor para que em conjunto vocês avaliem qual candidato mais se enquadrou ao perfil da vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem mais uma atividade que fará a diferença para o processo.

INDICAÇÕES

Indicamos alguns livros e filmes sobre o assunto:

Livros: 
Recrutamento e seleção por competências

Autores: PASSOS, Antonio Eugenio V. Mariani; SARAIVA, Suzana Barros Corrêa; CARVALHO, Ieda Vecchioni
Editora: FGV
Assunto: Administração-Recursos Humanos
Qtde. de páginas: 128
Descrição do livro
O objetivo deste livro é apresentar e analisar as práticas de recrutamento e seleção de pessoas como processo responsável por prover as competências necessárias para a construção da eficácia e da eficiência organizacional.

Planejamento, recrutamento e seleção pessoal


Autor: CHIAVENATO, Idalberto
Editora: Manole
Assunto: Administração-Recursos Humanos
Qtde. de páginas: 176
Descrição do livro
Atrair e agregar talentos significa não somente pensar nas atividades presentes e nas operações da empresa, mas principalmente no seu futuro e destino. As pessoas que estão ingressando hoje na empresa poderão ser, mais adiante, os futuros dirigentes. Cometer a miopia de tratar cada candidato apenas para um único cargo ou posição imediata é um erro.

Filmes:

El método - O que você faria?

Sete executivos disputam uma única vaga numa empresa. Eles chegam para o teste de seleção na mesma manhã que Madri está sendo convulsionada por marchas de protesto contra a globalização e a política monetária do FMI, que ali realiza sua reunião. Logo são informados de que serão submetidos a uma seleção diferente da habitual - o chamado Método Grönholm.
O grupo é deixado a sós numa sala fechada e, a partir de uma série de testes propostos pela empresa via computador, começam a interagir. De cara, têm que de
scobrir quem é o agente da empresa infiltrado entre eles - já que o único funcionário que viram até então foi a secretária Montse, que os recebeu e os acompanha para fora da disputa com o mesmo imutável sorriso.




Trailer: